Jak opracować skuteczny scenariusz szkolenia pracowników

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek, jaki wpływ ma konspekt szkolenia i samo szkolenie na jakość miejsca pracy? Kiedy przyjrzysz się bliżej tej liście najlepszych miejsc do pracy, zauważysz, że firmy te mają kilka cech wspólnych. Jednym z nich jest możliwość wzrostu i rozwoju pracowników, co jest naprawdę inspirujące.

Jak jednak stworzyć skuteczny program szkoleniowy? W tym artykule uzyskasz wszechstronne spojrzenie na szkolenie pracowników, plan wdrożenia nowego pracownika oraz proces przygotowania programu kursu:

• Czym jest szkolenie i rozwój pracowników?
• Rodzaje szkoleń pracowników
• Typowe problemy i wyzwania w rozwoju pracowników
• Czym jest program szkoleniowy?
• Przewodnik po opracowaniu programu szkoleń

iSpring Suite

Skorzystaj z możliwości tworzenia interaktywnych modułów szkoleniowych, którymi możesz wzbogacić swój konspekt szkolenia za pomocą iSpring Suite.

Darmowy okres próbny Dowiedz się więcej→

Czym są szkolenia i rozwój pracowników?

Szkolenie pracowników i rozwój pracowników to mniej więcej to samo, chociaż istnieje niewielka różnica między tymi terminami. Szkolenie pracowników to proces, który pomaga pracownikom zdobyć określoną wiedzę lub umiejętności w celu zwiększenia wydajności na obecnych stanowiskach pracy. Rozwój pracowników to szersze pojęcie. Skupia się bardziej na rozwoju pracowników i dotyczy przyszłej roli, a nie obecnej.

Szkolenie pracowników: rodzaje

Szkolenia pracowników zapewniają pracownikom umiejętności i wiedzę, które pozwalają im jeszcze lepiej wykonywać swoje zadania. Istnieją różne rodzaje szkoleń pracowników, a firma musi zdecydować, które z nich wybrać. Oto tylko kilka popularnych metod szkolenia lub wdrożenia nowego pracownika:

Szkolenie prowadzone przez instruktora

Jest to metoda instruktażowa, w której materiał do nauki jest przekazywany osobiście grupie uczniów. Może to mieć miejsce w prawdziwej klasie; pracownicy spotykają się w jednym miejscu, aby wysłuchać wykładu i przedyskutować materiał edukacyjny. Może też odbywać się wirtualnie, kiedy to uczniowie komunikują się i wchodzą w interakcje między sobą i instruktorem online. Ma to miejsce głównie za pośrednictwem wideokonferencji.

Mentoring / Coaching

Jest to proces uczenia kontrolowanego. Pracownik jest nadzorowany przez mentora o określonej specjalizacji, który dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem, pomagając stażyście w rozwoju kariery. Jednak mentoring i coaching nie są tym samym. Podczas gdy coaching jest funkcjonalny i ukierunkowany na nabywanie umiejętności i wiedzy, mentoring ma charakter bardziej rozwojowy i transformacyjny.

Szkolenie w czasie pracy

W tej metodzie pracownicy uczą się zawodu poprzez obserwację i wykonywanie zadań. Proces wdrożenia nowego pracownika polega na połączeniu go z doświadczonym członkiem zespołu lub liderem. Początkowo obserwuje, jak ich współpracownik wykonuje zadania w ciągu dnia pracy. Później zaczyna wykonywać te zadania samodzielnie.

E-learning

E-learning to szkolenie za pośrednictwem komputera lub dowolnego urządzenia cyfrowego. Oglądanie filmu instruktażowego, rozwiązywanie quizu lub granie w grę edukacyjną — wszystko to jest e-learningiem. Najnowsze trendy oferują również naukę mobilną, która obejmuje zajęcia takie jak kursy, quizy, wykłady wideo i symulacje. Uczniowie wykonują je we własnym tempie na smartfonach i tabletach.

Częste problemy i wyzwania związane z rozwojem pracowników

Firmy powinny wiedzieć o problemach, które mogą pojawić się w procesie szkolenia pracowników i być przygotowane na ich rozwiązanie. Niektóre typowe problemy obejmują:

• Zapewnienie spójnego szkolenia. Gdy firma jest rozproszona geograficznie, trudno jest zapewnić jednolite szkolenia dla całego personelu. Głównymi wyzwaniami są ograniczenia geograficzne, bariery językowe, profesjonalizm szkoleniowców oraz wysokie koszty. Jednak prawie wszystkie te wyzwania można rozwiązać za pomocą nauki online.
• Niezaangażowani uczniowie. Nie wszyscy pracownicy są zainteresowani nauką, a niektórzy mogą nawet celowo sabotować szkolenia w miejscu pracy. Zapoznaj się ze strategiami zaangażowania pracowników , które pomogą Ci zmienić sabotażystów w miłośników nauki.
• Zbyt zajęci pracownicy. Wymówka “jestem zajęty” jest wykorzystywana dosyć często. Każdy ma życie poza pracą i czasami nie jest łatwo zachować równowagę między pracą a życiem osobistym. Nie mówiąc już o dopasowaniu do tego wszystkiego szkoleń korporacyjnych. Jest jednak wyjście – rozważ podejście do nauki składające się z małych modułów. Ułatwi i przyspieszy naukę Twoim pracownikom oraz pozwoli im uczyć się na urządzeniach mobilnych, które są zawsze pod ręką.
• Ograniczone wykorzystanie konkretnych analiz. Prowadząc szkolenia oczekujesz zwiększenia wydajności pracowników. Ale skąd możesz wiedzieć, czy rzeczywiście tak się stało? Aby ocenić skuteczność szkolenia, należy śledzić i analizować wyniki uczniów. Możesz łatwo rozwiązać ten problem, zaczynając korzystać z systemu zarządzania nauką (LMS) i jego możliwości raportowania. Przykładem takiego LMS jest iSpring Learn, którego dane i analizy będą monitorować postępy ucznia i dawać wgląd w skuteczność szkolenia. Dzięki temu możesz wprowadzać zmiany, które przyniosą Twoim uczniom największe korzyści.

Wypróbuj teraz 30-dniową w pełni funkcjonalną wersję próbną →

• Słaby system informacji zwrotnej. Według Forbesa pracownicy, którzy czują, że ich głosy są słyszane, są 4,6 razy bardziej zmotywowani do jak najlepszego wykonywania pracy. Nie zapomnij więc zbierać opinii na temat szkoleń i ulepszać ich zgodnie z wymaganiami pracowników.

Czym jest program szkolenia?

Program szkolenia to zaplanowana sekwencja i kombinacja działań. Mają one na celu wyposażenie pracowników w wiedzę i umiejętności, aby stali się lepszymi profesjonalistami. Każdy scenariusz szkoleniowy ma na celu osiągnięcie określonych celów biznesowych. W zależności od celu mogą istnieć różne rodzaje programów szkolenia.

Przykłady programów szkolenia

• Wdrożenie i okres szkoleniowy. Pomaga nowym pracownikom zapoznać się z kulturą firmy, zrozumieć ich obowiązki i szybko stać się produktywnymi członkami zespołu.
• Szkolenie w zakresie zgodności z przepisami. Skupia się na przepisach, regulacjach lub zasadach; pomaga zminimalizować ryzyko, utrzymać reputację firmy i zapewnić bezpieczne środowisko pracy dla pracowników. Takie programy mogą obejmować kursy dotyczące różnorodności, molestowania, etyki biznesowej i bezpieczeństwa w miejscu pracy.
• Szkolenie produktowe. Obejmuje informacje o produktach i usługach firmy, które pracownicy muszą poznać, aby skutecznie wykonywać swoje zadania.
• Szkolenie sprzedażowe. Trening sprzedaży ma na celu podniesienie umiejętności zespołu sprzedaży. Odbywa się to poprzez uczenie ich praktyk sprzedażowych i nowatorskiego podejścia do sprzedaży. Trening sprzedaży obejmuje również rozwijanie umiejętności komunikacyjnych.
• Szkolenie z umiejętności miękkich. Ten rodzaj kursu skupia się na cechach osobistych, takich jak krytyczne myślenie, komunikacja, zarządzanie czasem i rozwiązywanie problemów. Są one niezbędne dla sukcesu pracownika i rozwoju kariery.
• Szkolenie z zakresu przywództwa. Zaprojektowane, aby pomóc pracownikom nauczyć się nowych technik zarządzania i przywództwa oraz udoskonalić istniejące umiejętności, aby umożliwić im kierowanie zespołem.

Program szkolenia vs. plan szkolenia

Podczas gdy program szkolenia jest serią działań szkoleniowych, plan szkolenia jest dokumentem zawierającym szczegóły programu. Zawiera ważne informacje dotyczące celów szkolenia, grupy docelowej, harmonogramu, strategii tworzenia programów nauczania, wymaganych zasobów i więcej.

Plan szkolenia pracowników jest zazwyczaj przedstawiany kierownikom wyższego szczebla. Po zatwierdzeniu upoważnia zespół ds. nauki i rozwoju do wykorzystania środków na opracowanie i wdrożenie programu szkolenia.

Przewodnik, jak opracować konspekt szkolenia

Skuteczne programy szkolenia nie pojawiają się z dnia na dzień. Są wynikiem starannego planowania i procesu rozwoju. Poniżej znajdują się instrukcje krok po kroku i przykłady, jak stworzyć skuteczny plan rozwoju pracownika. Najważniejsze, aby był zgodny z potrzebami biznesowymi i angażował osoby uczące się.

Krok 1. Zrozumienie zadania

Wyobraź sobie, że silnik Twojego samochodu zaczyna piszczeć. Czy zmienić opony, wymienić zawieszenie, czy po prostu dolać trochę oleju? Możesz zrobić to wszystko, ale badanie diagnostyczne wskaże dokładnie, co należy naprawić, bez konieczności sprawdzania każdego szczegółu.

Podobnie pomysł przeprowadzenia kursu dla pracowników może wyjść z dowolnego miejsca w firmie. Od szefa działu sprzedaży, którego zespół nie osiągnął KPI, po kogoś, kto uważa, że spotkań jest za dużo. Zanim więc rozpoczniesz pisanie scenariusza nowego kursu online, dobrze jest zadać pewne pytania. Pytania te będą stanowić podstawę tak zwanej analizy potrzeb szkoleniowych.

Potrzeby szkoleniowe

Wszystkie wnioski o szkolenie mają przynajmniej jedną wspólną cechę: wyrażają chęć zmiany. Na tym etapie Twoim celem jest określenie przyczyny rozbieżności między obecną sytuacją a pożądanym rezultatem. Luka ta nazywa się potrzebą. Ocena potrzeb szkoleniowych pracowników przed przystąpieniem do działania zwiększa szanse na sukces i zmniejsza ryzyko popełnienia kosztownych błędów.

Luka między obecną sytuacją a pożądanym rezultatem jest potrzebą.

Uzyskanie informacji o sytuacji, potrzebach i pożądanych rezultatach jest możliwe poprzez rozmowy z interesariuszami i wszystkimi zainteresowanymi sukcesem szkolenia. Ci ludzie mogą być dyrektorami, menedżerami, potencjalnymi uczestnikami kursu, a nawet klientami.

Dostępne są książki o tym, jak oceniać potrzeby, ale oto krótka lista pytań, które będą dobre na początek:

• Czy szkolenie naprawdę jest potrzebne? Czy pożądane rezultaty można osiągnąć w inny, tańszy lub bardziej efektywny sposób? 
• Dlaczego pracownicy potrzebują szkoleń? W jaki sposób pomoże to klientowi?
• Jaki problem Twój klient chce rozwiązać za pomocą kursu? Jaki jest jego użyteczny efekt?
• Co się stanie, jeśli szkolenie się nie odbędzie?

Cele szkolenia

Cele szkolenia to podstawowe informacje, które należy określić przed przejściem dalej z dwóch głównych powodów. Po pierwsze, uzyskasz jasny obraz tego, co próbujesz osiągnąć. Po drugie, służą jako punkt odniesienia, który będzie używany do mierzenia wyników programu po jego wdrożeniu.

Cele kursu powinny być konkretne i mierzalne, i zawsze lepiej jest używać czasowników związanych z czynnościami. Na przykład:

• Zwiększyć efektywność pracowników o xyz%
• Spełnić wymagania dotyczące bezpieczeństwa w miejscu pracy
• Osiągnąć xyz% KPI

Grupa docelowa

Stworzenie uniwersalnego kursu i dobrego programu rozwoju pracowników jest jak rzucenie go w pustkę. Musisz to zrobić z określonego powodu, a także dla określonej grupy docelowej. Zanim zabierzesz się za stworzenie kursu, przyjrzyj się bliżej osobom, które będą Twoimi uczniami. 

• Ilu jest uczniów?
• Kim są uczniowie? Jakie jest ich stanowisko? (Czy są z działu HR, menedżerami, pracownikami linii produktów itp.?)
• Jakie są ich cechy? (Średni wiek, poziom wykształcenia, style uczenia się, umiejętność obsługi komputera, położenie geograficzne itp.)
• Czy są wśród nich uczniowie niepełnosprawni?
• Czy uczniowie przeszli wcześniej szkolenie w tej dziedzinie wiedzy? Jak bardzo są zaznajomieni z tematem?

Ponadto bardzo przydatne byłoby wyjście poza neutralne opisy otrzymane od klienta poprzez bezpośrednią rozmowę z potencjalnymi uczestnikami kursu.

• Jakie tematy uważają za najbardziej przydatne w ich pracy?
• Czy są jakieś specjalne życzenia?
• Jaki jest ich stosunek do nauki? Czy ktoś prawdopodobnie sprzeciwi się szkoleniu? Jeśli tak, dlaczego?

Środowisko zadań

A więc upewniłeś się, że szkolenie jest rozwiązaniem dla potrzeb firmy, wiesz, jakie są cele oraz kim są Twoi uczniowie. Nadszedł więc czas, aby uzgodnić kwestie organizacyjne. Dowiedz się i zapisz w jakiej formie Twój klient oczekuje od Ciebie rezultatu i co uważa za wykonaną misję.

• Kto podejmuje decyzje? 
• Kim są interesariusze? Kto jeszcze wie o projekcie i może udzielić Ci przydatnych informacji?
• Czy są jakieś preferencje w korzystaniu z określonych technologii, narzędzi i sposobów dostarczania szkoleń?
• Jakiego rodzaju mediów należy użyć (tekst, wideo, audio lub coś innego)?
• W jakiej formie klient oczekuje wyników? Czy jest to pakiet SCORM? Czy jest to prezentacja PPT plus scenariusz w Wordzie? Czy potrzebujesz dodatkowo stworzyć poradnik moderatora? Czy konieczne są dalsze działania lub sesje?
• Jakie są terminy realizacji projektu?
• Czy istnieją jakieś ograniczenia lub czynniki, które wpływają na sposób, w jaki wynik zostanie osiągnięty?
• Kto wgra program na platformę edukacyjną i będzie nim zarządzał?
• Jaki jest budżet projektu?

Nie martw się, jeśli wydaje Ci się, że zadajesz zbyt wiele pytań. Nie jest tak: wręcz przeciwnie, prawdopodobnie będziesz musiał zadać dodatkowe pytania, gdy projekt zacznie nabierać kształtu.

Krok 2. Opracowanie zarysu programu

Po zakończeniu etapu analizy wystarczy wziąć treść, ułożyć ją w lekcje, dodać krótki quiz na końcu każdego działu i już. Żartuję! Klienci oczekują czegoś więcej niż bezmyślnej sterty tekstu z przypadkowymi obrazkami.

Musisz teraz zidentyfikować treści, które odpowiadają potrzebom i znaleźć odpowiedni format ich dystrybucji. Musisz też wybrać kilka łatwo mierzalnych wskaźników, które pomogą w monitorowaniu przebiegu programu.

Cele kształcenia

W przeciwieństwie do celów szkoleniowych skupionych na wskaźnikach biznesowych, cele kształcenia skupiają się na uczniu. Opisują, co ludzie powinni wiedzieć, umieć zrobić lub czuć w wyniku szkolenia. Dobre cele kształcenia są zwykle ściśle powiązane z wynikami pracowników w pracy. „Kiedy uczniowie ukończą ten program, będą…

• …potrafili stosować technikę SPIN Sales
• …potrafili stosować zaawansowane formuły Excela do analiz marketingowych
• …potrafili uprzejmie podchodzić do klientów
• …czuć się pewniej podczas negocjacji na wysokim szczeblu.”

Ponieważ programy szkoleniowe zwykle składają się z kilku modułów lub lekcji, dla każdego z nich należy również zapisać cele cząstkowe. Jeżeli nadrzędnym celem nauki jest nauczenie pracowników obsługi maszyny do popcornu, celami cząstkowymi mogą być:

• Podczas lekcji 1 — nauka użytkowania wyłączników
• Podczas lekcji 2 — nauka instalowania maszyny i przygotowania jej do pracy
• Podczas lekcji 3 — nauka napełniania maszyny składnikami
• Podczas lekcji 4 — nauka dezynfekowania maszyny

Taktyki instruktażowe

Dave Meier w The Accelerated Learning Handbook (Podręcznik przyspieszonej nauki) opisuje czterofazowy cykl nauki. Te fazy to:

“Dopóki wszystkie cztery komponenty nie są obecne w takiej czy innej formie, nie dochodzi do prawdziwej nauki.” Dave Meier, The Accelerated Learning Handbook

Każda faza wymaga dobrze przemyślanych taktyk, ponieważ niepowodzenie tylko jednej fazy prawdopodobnie spowoduje porażkę lub słabe wyniki całego programu.

1. Przygotowanie

Celem tej fazy jest wzbudzenie zainteresowania uczniów poprzez przedstawienie im kontekstu, wyjaśnienie znaczenia treści oraz ustalenie celów i oczekiwań. Będziesz także musiał poradzić sobie z wszelkimi negatywnymi uczuciami, które mogą mieć uczniowie.

Pominięcie fazy przygotowawczej prowadzi do nudy, braku uwagi i niepowodzenia programu.

2. Prezentacja

Następna faza to przedstawienie treści szkolenia uczniom w zrozumiały i angażujący sposób.

Pierwszy jest projekt graficzny; musisz pomyśleć o tym, jak zarządzać uwagą uczniów za pomocą podkreśleń, czcionek i kolorów. Następna jest obszerna praca z treścią, czyli prezentacja nowego słownictwa, dostarczanie przykładów każdego nowego pomysłu i rozważanie różnych stylów nauki.

Słabą prezentację można rozpoznać po pustym wyrazie twarzy uczniów: oczy wszystko widzą, ale mózg nie jest zaangażowany.

3. Ćwiczenie

Skuteczność uczenia się jest zagrożona, gdy uczniowie nie mają wystarczająco dużo czasu, aby w pełni zrozumieć materiał edukacyjny i umiejętności. Na tym etapie musisz zachęcić ludzi nie tylko do biernego przyswajania treści, ale także do zintegrowania ich z codziennym życiem.

Obejmuje to między innymi różne quizy i interaktywne zadania praktyczne. Musisz także pomóc uczniom uporządkować informacje, tworząc mapy myśli i zapisując kluczowe wnioski. Wspieraj ich proces uczenia generując analogie, metafory i tworząc historie. Pomóż uczniom zapamiętywać informacje, stosując strategie mnemoniczne i podkreślając najważniejsze rzeczy.

4. Przedstawienie wyników

Bez natychmiastowego zastosowania wiele świeżo zdobytej wiedzy i umiejętności szybko zniknie. W jaki sposób zachęcisz pracowników do wykorzystania nowych informacji poza klasą? Czy stworzysz materiały szkoleniowe do wydrukowania i wykorzystania w ich codziennej rutynie? Zapewnisz uczniom ocenę wyników po szkoleniu i informacje zwrotne? A może nawet przeprowadzisz po-szkoleniową serię mikro-lekcji, aby informacje zostały zachowane?

Długopisy obrotowe dla uczestników kursu Zarządzanie czasem dla Przedstawicieli Handlowych.

Niezależnie od tego, jakie masz pomysły, musisz je zaplanować i zbudować zarys procesu nauki, zanim rozpocznie się właściwy rozwój szkolenia. To naturalnie prowadzi nas do następnego punktu.

Struktura

Pamiętając o modelu cyklu nauki, musisz zdecydować, w jaki sposób uporządkujesz informacje, a następnie stworzyć ramy dla programu.

Wyobraź sobie, że masz stworzyć obszerny program szkoleniowy w zakresie obsługi nowego, zaawansowanego technologicznie sprzętu. Jak zorganizujesz informacje? Pierwszym, co może przyjść Ci do głowy, jest stworzenie serii lekcji opisujących wszystkie części i cechy maszyny jedna po drugiej. Nie jest to dobry pomysł.

Charles Reigeluth, amerykański teoretyk edukacji, opracował coś, co nazywa się teorią elaboracji. Zgodnie z tym podejściem moduły w ramach kursu szkoleniowego powinny być zorganizowane według rosnącej złożoności. Każdy nowy moduł powinien rozwijać poprzedni.

W przypadku złożonego sprzętu można zacząć od nauczenia najprostszej czynności, którą technicy muszą wykonać przy maszynie. Podczas wykonywania tego prostego zadania uczeń zapoznaje się z niektórymi głównymi elementami funkcjonalnymi. Kolejne lekcje będą dotyczyć bardziej złożonych scenariuszy, dopóki uczniowie nie będą w stanie wykonać pełnego zakresu zadań. Tego typu podejście zapewnia uczącym się wiedzę w kontekście rzeczywistego zastosowania w miejscu pracy.

Pamiętaj więc o tych trzech zasadach tworząc scenariusz szkolenia e-learningowego:

• Od kontekstu do treści
• Od ogółu do szczegółu
• Od prostych do złożonych

Przestrzegając tych zasad, będziesz w stanie stworzyć konkretny kontekst dla uczniów, aby mogli skutecznie przyswajać nową wiedzę i umiejętności.

Kiedy ogólna struktura kursu jest gotowa i masz krótki zarys tematów do omówienia, możesz przejść dalej i wypełnić program treścią.

Krok 3. Opracowanie treści

Treści e-learningowe mogą przybierać różne formy: wykładów, e-booków, lekcji wideo, realistycznych symulacji, interaktywnych ocen, które przypominają gry… Lista jest długa. Dobry program szkolenia obejmuje jak najwięcej rodzajów działań, aby utrzymać uwagę uczniów i odwołać się do różnych stylów nauki.

Moduł szkoleniowy

Masz już strukturę programu, ale musisz uporządkować i zaprezentować treści w każdym module szkoleniowym. Poniżej znajduje się prosta, lecz skuteczna struktura modułu:

• Podaj ogólny zarys
• Podaj szczegóły
• Dodaj konkretne przykłady z życia wzięte
• Zrób podsumowanie tego, czego uczniowie się nauczyli

Ponadto każdy moduł lub lekcja, czy jak wolisz nazwać każdą niezależną część programu, będzie wymagał planu. Plan wyraźnie skupi się na temacie każdego modułu i pomoże wybrać odpowiednie zajęcia. Ponadto pozwoli mieć pewność, że treść mieści się w ramach czasowych określonych dla każdej sesji szkoleniowej. Poniżej przygotowaliśmy dla Ciebie przykład, jest to konspekt szkolenia na temat negocjacji telefonicznych dla handlowców:

Materiały szkoleniowe

Podstawą każdego programu szkoleniowego jest opracowywanie prezentacji, materiałów informacyjnych i działań szkoleniowych. Ale jeśli wykonałeś poprzednie kroki — wiesz na pewno, kim są Twoi uczniowie, czego musisz ich nauczyć i dlaczego. W związku z tym opracowywanie materiałów szkoleniowych to tylko kwestia techniki.

W zależności od celów możesz samodzielnie opracować e-kursy lub zwrócić się o pomoc do projektantów, edytorów filmów i aktorów głosowych. Ale nawet, jeśli możesz sobie pozwolić na zatrudnienie zespołu profesjonalistów z różnych dziedzin, nadal zalecamy praktyczną znajomość najpopularniejszych narzędzi autorskich.

iSpring Suite Max jest dobrym wyborem – mamy do czynienia ze skutecznym narzędziem autorskim, które integruje się bezpośrednio z programem PowerPoint. Ponadto pozwala za pomocą kilku kliknięć stworzyć kurs szkoleniowy od podstaw lub zaczynając od prezentacji ppt, Word lub pliku PDF. iSpring Suite Max jest kompatybilny z wieloma systemami LMS i można go wypróbować bezpłatnie dzięki 14-dniowej darmowej wersji próbnej.

Kursy utworzone za pomocą iSpring Suite Max można przesłać do ponad 150 popularnych LMS, w tym iSpring Learn. Można z nich korzystać za pośrednictwem komputerów stacjonarnych (Mac, Windows, Linux), smartfonów i tabletów (iOS i Android). Gwarantuje to natychmiastowy dostęp przez cały czas i dotarcie do pracownika niezależnie od tego, gdzie jest. Dodatkowo nad kursami można pracować w iSpring Cloud, gdzie można zaprosić swój zespół do rewizji szkolenia. Aby to zrobić, wystarczy wysłać link do logowania i uzyskać informacje zwrotne od współpracowników.

Praca z ekspertami merytorycznymi

Eksperci merytoryczni, czyli role SME, są najcenniejszym źródłem informacji. Dostarczają unikalne treści, przeglądają i poprawiają treść programu oraz w razie potrzeby dokonują korekty.

Istnieją dwa podejścia do postępowania z rolami SME: nieformalne i formalne. 

W przypadku szkoleń wewnętrznych, gdy potrzebujesz porady od wewnętrznych ekspertów, może sprawdzić się podejście nieformalne. Po prostu pytasz wśród swoich współpracowników, którzy mają wystarczające doświadczenie, i próbujesz znaleźć kogoś, kto mógłby pomóc w przygotowaniu treści. Jeśli masz szczęście, Twój ekspert merytoryczny pomoże zaprojektować zarys programu szkolenia, przejrzeć wstępną treść, a nawet samodzielnie stworzy jego część.

Z drugiej strony najbardziej doświadczeni eksperci mają zwykle bardzo napięte harmonogramy, więc mogą nie być zadowoleni z dodatkowego obciążenia pracą. W takim przypadku będziesz musiał uzyskać wsparcie od kadry kierowniczej, która zainicjowała szkolenie. Będą oni mogli nakłonić ekspertów merytorycznych do współpracy, zmieniając priorytety ich bieżących zadań lub oferując nagrodę za udział.

W niektórych przypadkach będzie trzeba zaangażować eksperta merytorycznego spoza firmy. Powiedzmy, że musisz stworzyć program na nowym oprogramowaniu, ale żaden z pracowników w Twojej firmie wcześniej go nie używał. W tej sytuacji potrzebujesz formalnego podejścia i umowy, w której zapiszesz wszystkie ustalenia. Zawrzesz w niej to, jakiego zaangażowania oczekujesz od eksperta, co dokładnie chcesz, aby zrobił, jakie są terminy oraz wynagrodzenie.

Podsumowanie

W tym artykule wyjaśniliśmy zatem, czym jest firmowy konspekt szkolenia, i jakie podejście należy zachować podczas jego tworzenia. Omówiliśmy też, jak wdrożyć scenariusz szkolenia i dlaczego iSpring Suite jest doskonałym narzędziem do osiągania swoich celów. Jeśli również chcesz natychmiast zacząć tworzyć dla swojej firmy kursy, które pomogą podnieść wiedzę i produktywność pracowników, wypróbuj iSpring Suite. Bezpłatny 14-dniowy okres próbny umożliwi Ci poznanie jego możliwości bez jakiegokolwiek ryzyka. Korzystając z filmów, testów i symulacji, możesz za pomocą zaledwie kilku kliknięć stworzyć i wdrożyć kompletny, skuteczny konspekt szkolenia korporacyjnego.