Czym jest L&D (nauka i rozwój)?

L&D (nauka i rozwój, ang. learning and development) to jeden z podstawowych obowiązków HR. Ma on znaczący wpływ na sukces biznesowy. Bez niego pracownicy nie rozwijają się, a firmy borykają się z wieloma trudnymi do rozwiązania problemami w przepływie pracy. Dzięki L&D zespół stale podnosi kwalifikacje i przekwalifikowuje się, gotowy stawić czoła wielu wyzwaniom i wejść na nowy poziom.

Z artykułu dowiesz się, czym jest ‘learning & development’ i jakie stawia sobie cele. Dowiesz się też, jak stworzyć program L&D i jak przygotować zwycięską strategię L&D dla Twojej firmy. Zaczynamy!

iSpring Suite

Za pomocą kilku kliknięć stwórz skuteczny program szkoleniowy L&D wraz z iSpring Suite.

Darmowy okres próbny Dowiedz się więcej→

Czym jest L&D?

L&D (Learning and development), lub nauka i rozwój, to systematyczny proces podnoszenia umiejętności i wiedzy zawodowej pracowników. Podstawowym celem jest zapewnienie sukcesu biznesowego poprzez zwiększenie produktywności i efektywności pracowników.

L&D można realizować na różne sposoby, w zależności od wielkości organizacji i ilości zasobów, jakie może zainwestować. Przyjrzyjmy się temu, jak wygląda nauka i rozwój w dużych i małych firmach.

Nauka i rozwój w dużych firmach

Duże firmy nie tylko dysponują wieloma zasobami, ale mają też znaczną liczbę pracowników. Organizacje takie zazwyczaj mają wysoce ustrukturyzowane szkolenia korporacyjne, za które odpowiada zespół L&D.

Ich zadaniem jest zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych, opracowanie (lub zapewnienie dostępu) odpowiednich programów i modułów szkoleniowych oraz monitorowanie postępu. W razie potrzeby rozwiązują również problemy związane ze szkoleniem. W zależności od strategii, zespół L&D może opracowywać kursy online, organizować sesje szkoleniowe, znajdować specjalistyczne platformy z gotowymi materiałami itd.

Nauka i rozwój w małych firmach

W małych firmach nauka i rozwój wyglądają inaczej. Zależą głównie od budżetu szkoleniowego firmy. Nie ma zespołów L&D jako takich, więc obowiązki przenoszone są na menedżerów HR.

Samo szkolenie jest bardziej swobodne i mniej ustrukturyzowane. Ze względu na niskie budżety i małe zespoły, pracownicy nie biorą udziału w wielu programach szkoleniowych. Zamiast tego uczą się poprzez pracę i naśladowanie bardziej doświadczonych kolegów. Często w takich okolicznościach muszą przyswoić wiele nowych umiejętności na raz i od razu wdrożyć je w swojej pracy. Takie podejście prowadzi do szybszego rozwoju kariery i rozwoju umiejętności, jest jednak znacznie bardziej intensywne niż praca w dużych korporacjach.

4 główne cele programu L&D

Cele szkoleń korporacyjnych różnią się w zależności od firmy, a nawet projektu. Możemy jednak podzielić je na cztery grupy w zależności od ich rodzaju.

Zwiększenie wydajności biznesowej

Poprawa wyników biznesowych jest pierwszym i prawdopodobnie najważniejszym celem uczenia się i rozwoju, ponieważ bezpośrednio przekłada się na sukces firmy. Wyznaczając ten cel, chce się pomóc pracownikom lepiej wykonywać swoją pracę. „Lepiej” może oznaczać szybszą pracę, osiąganie lepszych wyników, zamykanie większej liczby transakcji – wszystko, co pozytywnie wpłynie na wyniki firmy.

Zwiększenie satysfakcji pracowników

Zadowoleni pracownicy to podstawa sukcesu firmy. Gdy poziom satysfakcji spada, wzrastają inne niechciane poziomy, takie jak rotacja pracowników czy stres. Nauka i rozwój mogą stanowić jedno z kluczowych rozwiązań tego problemu.

Obecnie, gdy milenialsi stanowią największą część siły roboczej, szkolenia korporacyjne stały się jeszcze ważniejszym czynnikiem satysfakcji pracowników. Badanie wykazało, że dla 59% milenialsów inwestycja w naukę i rozwój to jeden z głównych czynników, gdy aplikują do pracy. Ale nie tylko milenialsi dostrzegają znaczenie szkoleń korporacyjnych. Raport LinkedIn Workplace Learning Report 2019 pokazuje, że 94% ankietowanych pracowników pozostałoby w firmie, która inwestuje w naukę i rozwój.

Jeśli więc pracownicy mają możliwość kształcenia ustawicznego, prawdopodobnie zwiększy to ich zadowolenie z pracy.

Budowanie wizerunki marki

Czy Twoja firma jest nastawiona na naukę, tak jak czołowe korporacje na świecie, takie jak Google i Amazon? Jednym z powodów, dla których ludzie marzą o pracy w tych firmach, jest świadomość, że rozwiną się w swoim zawodzie.

Odnoszące sukcesy przedsiębiorstwa przykładają dużą wagę do szkoleń korporacyjnych. Wiedzą, że dobre możliwości uczenia się i rozwoju mogą przyciągnąć wielu kandydatów i pozytywnie wpłynąć na markę firmy.

Dlatego też, określając cele swojego programu L&D, miej ten cel na uwadze. Może pomóc Ci skrócić czas obsadzania stanowisk, podnieść jakość nowych pracowników, obniżyć koszty marketingu rekrutacyjnego i nie tylko.

Wzmocnienie indywidualnej samorealizacji

Obecnie pracownikom zależy na czymś więcej niż tylko finansowym aspekcie pracy. Chcą wykorzystać swój potencjał. Zespoły L&D powinny zająć się tą kwestią, zidentyfikować potrzeby pracowników i punkty rozwoju oraz opracować pomocne programy szkoleniowe. Nie musi to być koniecznie związane z pracą. Można na przykład zorganizować klub piłkarski lub zajęcia jogi. Najważniejsze jest zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju. Pewni siebie pracownicy to solidny fundament sukcesu firmy.

Jak stworzyć skuteczny program L&D

Nie może istnieć jeden plan tworzenia wszystkich programów nauki i rozwoju, ponieważ każdy przypadek wymaga indywidualnego podejścia. Opracowaliśmy jednak prosty, uniwersalny algorytm, który pozwoli Ci stworzyć standardowe programy L&D:

Krok 1: Przeanalizuj potrzeby szkoleniowe

Przeanalizuj obecną sytuację biznesową i zidentyfikuj słabe strony, które można wyeliminować poprzez szkolenia. Przykład: Twoja firma wdraża nowe oprogramowanie, a niektórzy pracownicy nie korzystają z niego prawidłowo, mimo że otrzymali instrukcje. Prowadzi to do wielu problemów, od wydłużenia czasu wykonywania zadań po zatrzymanie niektórych procesów. Nauczenie pracowników obsługi oprogramowania jest Twoją potrzebą szkoleniową.

Inne potrzeby szkoleniowe mogą obejmować rozwój zdolności adaptacyjnych pracowników, umiejętności analitycznych i komunikacyjnych oraz orientacji na działanie.

Krok 2: Określ cele nauczania

Określ cele nauczania odpowiadając na jedno pytanie: Co uczniowie powinni potrafić po zakończeniu programu szkoleniowego?

W naszym przypadku, jeśli nowym oprogramowaniem jest Zoom, moglibyśmy sformułować cel nauczania jako „umiejętność korzystania z Zoom bez problemów”. Może to oznaczać, że chcesz, aby Twoi pracownicy wiedzieli, jak wyświetlić prezentację i wybrać potrzebną kartę do wyświetlenia. Muszą też wiedzieć, jak przełączać się między czatem ogólnym a czatem bezpośrednim, aby odbiorcy nie widzieli prywatnych wiadomości itd.

A jeśli na przykład utworzysz kurs zarządzania projektami, Twoje cele i zadania mogą wyglądać następująco:

Krok 3: Wybierz metody nauki i zaprojektuj materiały szkoleniowe

Kiedy już wiesz, czego powinno dotyczyć szkolenie, musisz określić najlepszy sposób, aby to osiągnąć. Istnieje wiele metod uczenia się:

• Kursy online
• Filmy instruktażowe
• Wykłady
• Warsztaty
• Inne

Wybierz metodę, która jest najlepsza w Twojej sytuacji, a następnie stwórz materiały szkoleniowe. Jeśli chcesz zaprojektować treści szkoleniowe online, potrzebujesz narzędzia do tworzenia treści — na przykład iSpring Suite. Umożliwia on tworzenie interaktywnych kursów i quizów online, symulacji dialogów oraz nagrywanie i edytowanie wykładów wideo. We wspomnianym przypadku z Zoom nagralibyśmy film instruktażowy w iSpring Suite, przedstawiając funkcje Zoom i wyjaśniając, jak z nich korzystać.

Za pomocą tego samego narzędzia stworzylibyśmy też interaktywny quiz, aby sprawdzić, jak dobrze uczestnicy szkolenia przyswoili wiedzę. Wypróbuj 14-dniową wersję próbną, aby samodzielnie przetestować wszystkie funkcje.

Krok 4: Dostarcz szkolenie

Chociaż dostarczanie i ocena programów szkoleniowych nie są częścią „rozwoju treści”, są obowiązkową częścią opracowywania i wdrażania programu L&D. Dlatego też zostaną omówione.

Sposób realizacji programu szkoleniowego zależy od rodzaju treści szkoleniowych. W przypadku wykładu lub warsztatu należy zorganizować bezpośrednią sesję szkoleniową, wynająć salę, zaprosić pracowników i wykładowcę. Można też stworzyć i zaplanować konferencję online.

Przy treściach, takich jak kurs online, film lub inne treści cyfrowe, najlepszym sposobem ich dostarczenia jest system zarządzania nauczaniem (LMS). LMS to narzędzie L&D, które przechowuje wszystkie materiały szkoleniowe. Ponadto przypisuje je uczniom, powiadamia ich o terminach i generuje szczegółowe raporty na temat postępów uczestników szkolenia.

W naszym przypadku, przesłalibyśmy nasz film szkoleniowy i quiz online do iSpring Learn LMS. Następnie przypisalibyśmy do nich pracowników, którzy mają problem z obsługą nowego oprogramowania i czekali na raporty.

Wypróbuj 30-dniową wersję próbną, aby już teraz wypróbować raportowanie.

Krok 5: Oceń skuteczność

Bardzo ważne jest, aby ocenić jakość programu szkoleniowego i zidentyfikować potencjalne luki w nauce lub błędy, które należy naprawić. Będą do tego potrzebne raporty z postępów uczniów generowane przez LMS i modele oceny szkoleń.

Raporty z postępów pokazują, jakie kursy ukończył uczestnik, ile czasu spędził na kursach, jakie uzyskał wyniki w quizach i więcej. W naszym przykładzie z oprogramowaniem analizowaliśmy raporty z postępów uczestników szkolenia, aby zobaczyć, ilu pracowników obejrzało film i zaliczyło quiz.

Modele ewaluacji szkoleń obejmują dane z raportów postępu, a także wyniki innych metod oceny. Mogą to być wyniki ankiet, ROI lub ocena 360 stopni. Zapewniają algorytmy, których można użyć do określenia efektywności programu szkoleniowego. Modeli jest wiele, najlepiej więc je przeanalizować i wybrać ten, który będzie najodpowiedniejszy w danej sytuacji. Na przykład użylibyśmy modelu Kirkpatricka, aby ocenić zaangażowanie uczestników szkolenia w proces szkolenia i wpływ programu L&D na ich wyniki.

Jeśli wyniki pokażą, że program okazał się nieskuteczny – należy zmienić metodę szkolenia i materiały szkoleniowe. Jeśli zaś wyniki będą dobre, należy kontynuować realizację programu szkoleniowego w niezmienionej postaci i w razie potrzeby regularnie go przeglądać.

Jak sformułować zwycięską strategię L&D

Nie ma jednej zwycięskiej strategii dla wszystkich firm, ponieważ każda sytuacja jest wyjątkowa, a cele różnych firm wymagają zindywidualizowanego podejścia. Istnieje jednak kilka ogólnych czynników, które warto wziąć pod uwagę przy tworzeniu strategii L&D, aby upewnić się, że jest skuteczna. Zebraliśmy wskazówki, które pomogą Ci ustalić te czynniki — zapoznaj się z nimi:

Dostosuj strategię L&D do strategii biznesowej

Ostatecznym celem L&D jest zapewnienie sukcesu biznesowego. Można to osiągnąć tylko wtedy, gdy formułując strategię L&D, uwzględni się cele biznesowe. Jeśli Twoja strategia biznesowa obejmuje na przykład transformację cyfrową, strategia L&D również powinna uwzględniać ten aspekt. Powinna obejmować szkolenia online, samouczki dotyczące oprogramowania i więcej.

Jeśli strategie L&D oraz strategie biznesowe nie będą dopasowane, nie uzyskasz pożądanych rezultatów. Wyobraź sobie dwie osoby próbujące przesunąć stół. Jedna uważa, że stół powinien zostać przesunięty w lewo; druga, że w prawo. W rezultacie stół pozostaje w tym samym miejscu, a ludzie są zmęczeni. Tak się dzieje, gdy strategie biznesu i L&D nie są do siebie dopasowane.

Stwórz indywidualne ścieżki edukacyjne

Pracownicy są zazwyczaj bardzo zajęci i nie lubią porzucać swoich obowiązków na rzecz szkolenia. Weźmy za przykład sprzedawców. Może im być trudno wytrzymać godzinną sesję, gdy wiedzą, że czekają na nich potencjalni klienci. Niektórzy pracownicy nie czują się komfortowo ćwicząc nowe umiejętności i wiedzę z członkami swojego zespołu, ponieważ istnieje ryzyko publicznego niepowodzenia. Oczywiście można zmusić wszystkich pracowników do uczęszczania na szkolenia. Nie będzie to jednak najlepsze rozwiązanie, jeśli Twoim celem jest zdobycie przez nich prawdziwej wiedzy i rozwój umiejętności.

Nowoczesne narzędzia pozwalają na przeprowadzenie większości szkoleń online i personalizację ich. Jako specjalista L&D możesz tworzyć indywidualne ścieżki nauki dla każdego stanowiska, działu i pracownika. Zrezygnuj z łączenia całych zespołów i szkolenia ich z umiejętności, które są dla niektórych zbędne. Pozwól im poznawać i ćwiczyć to, czego naprawdę potrzebują, aby lepiej spełniać się na obecnym stanowisku. Takie podejście, w połączeniu z nauką społeczną, szkoleniem praktycznym i mentoringiem, może przynieść świetne rezultaty.

Niech elastyczność zostanie podstawową zasadą

W szybko zmieniającym się świecie elastyczność jest jedyną gwarancją stabilności. Rozważ uczynienie tego swoją zasadą we wszystkim, co robisz, od opracowywania strategii nauki i rozwoju po tworzenie treści szkoleniowych. Powinieneś być w stanie przekształcić swoją strategię L&D, aby była aktualna i skuteczna. A najlepiej, jeśli uelastycznisz swoje szkolenia, tak aby pracownicy mogli je łatwo dopasować do swojego grafiku.

Załóżmy, że chcesz, aby uczestnicy szkolenia wzięli udział w kursie online. Zaprojektuj kurs, który dobrze wygląda na dowolnym urządzeniu. Niektórzy wezmą w nim udział na smartfonie lub tablecie w drodze do domu, a inni zrobią to na swoich laptopach.

Nie martw się rotacją pracowników

Część przedsiębiorstw ma wątpliwości, co do tego, czy powinna zapewniać szkolenia swoim pracownikom. Obawiają się, że zainwestują znaczne środki w rozwój umiejętności pracowników, którzy następnie odejdą. Istnieje nawet mem na ten temat, który oferuje kontrargument:

Nauka i rozwój stanowią istotną część sukcesu biznesowego, dlatego nie można nie szkolić pracowników. Jest to konieczne, jeśli chcesz, aby firma daleko zaszła. Poza tym, jak wspomnieliśmy wcześniej, jest większe prawdopodobieństwo, że pracownicy zostaną, jeśli zainwestujesz w ich rozwój. Nie martw się więc o rotację pracowników — twórz angażujące programy L&D, a retencja pracowników będzie rosła wraz z produktywnością firmy.

Wypróbuj model 70:20:10

Model 70:20:10 mówi, że 70% nauki powinno pochodzić z ambitnych zadań, 20% z relacji rozwojowych, 10% z zajęć i szkoleń. Choć nie ma powszechnie przyjętej opinii na temat precyzyjności tego modelu nauki, w wielu przypadkach okazał się on pomocny. Wypróbuj go i przekonaj się, czy sprawdzi się w Twojej firmie!

Wybierz odpowiednie narzędzia L&D

Gdy postanawiasz zbudować dom, kluczowym krokiem ku osiągnięciu celu jest zdobycie odpowiednich narzędzi. To samo można powiedzieć o uruchomieniu i prowadzeniu L&D. Niezależnie od wybranego podejścia i metod, będziesz potrzebować oprogramowania, aby to osiągnąć.

Tradycyjny program do nauki i rozwoju online wymaga co najmniej dwóch narzędzi. Jest to narzędzie do tworzenia kursów, służące do projektowania treści szkoleniowych, oraz system zarządzania nauczaniem. Dostarczy on treści i będzie śledzić postępy uczestników szkolenia. Możesz także potrzebować narzędzia do prowadzenia konferencji online, aby prowadzić wirtualne sesje, oraz narzędzia komunikacji, aby umożliwić społeczne uczenie się.

Podsumowując

Program L&D jest niezbędny w każdej firmie. Pozwala firmom dotrzymać kroku dynamicznemu światu, poprawiać wydajność pracy oraz zwiększać retencję, satysfakcję i produktywność pracowników. Chociaż uruchomienie i prowadzenie programu L&D nie jest łatwe, istnieją czynniki i wskazówki, które pomogą płynniej przejść przez ten proces. Możesz dodać ten artykuł do zakładki, aby mieć pod ręką nasz przewodnik i wskazówki, gdy tylko ich potrzebujesz.

Zacznij tworzyć i dostarczać programy L&D, pobierz darmowe wersje próbne – pobierz darmowe wersje próbne iSpring Suite (14 dni) i iSpring Learn LMS (30 dni).

Powodzenia!