4 fazy rozwoju zawodowego pracownika ze wsparciem e-learningu

Rozwój zawodowy pracowników to istotny element życia zawodowego, który przynosi korzyści nie tylko pracownikom, ale też firmie. Rynek pracy wymaga od pracowników elastyczności i umiejętności dostosowywania się do zachodzących zmian. Oprócz oczywistych korzyści finansowych dla organizacji, rozwój zawodowy pomaga poprawić też retencję pracowników. Kształcenie ustawiczne zwiększa zadowolenie pracowników z pracy i sprawia, że czują się docenieni, są również bardziej przywiązani od organizacji. W artykule przeanalizujemy 4 fazy rozwoju zawodowego pracownika oraz zalety wdrożenia e-learningu do szkoleń.

iSpring Learn LMS

iSpring Learn: sposób na profesjonalne wsparcie rozwoju zawodowego pracownika.

Darmowy okres próbny Dowiedz się więcej→

Czym jest rozwój zawodowy pracownika?

Rozwój zawodowy pracownika nie jest jednorazowym zdarzeniem. To ciągły proces podnoszenia umiejętności i zdobywania wiedzy, dzięki któremu pracownik nadąża za zmianami na swoim stanowisku. Rozwój zawodowy umożliwia również zachowanie atrakcyjności na rynku pracy. W przypadku niektórych stanowisk, rozwój zawodowy jest nie tylko sugerowany, ale wręcz regulowany prawnie – dotyczy to głównie zawodów medycznych.

Ścieżka rozwoju zawodowego jest procesem indywidualnym, jednak specjaliści często starają się wyróżnić poszczególne fazy rozwoju pracownika, aby nakierować go na właściwy tor. Ken Blanchard, którego model omówimy w dalszej części, wyróżnił 4 etapy rozwoju kariery zawodowej pracowników.

Dlaczego rozwój zawodowy pracowników jest ważny dla firmy

Rozwój zawodowy stanowi korzyść nie tylko dla pracowników, ale też dla pracodawcy. Oto kilka mierzalnych zalet szkolenia personelu:

Większa wydajność i zaangażowanie pracowników

Na zaangażowanie pracowników w obowiązki wpływa wiele czynników. Powtarzalność i nuda to prosta droga do spadku wydajności. Znudzonym pracownikom nie zależy na sukcesie firmy, więc nie wychodzą poza strefę komfortu ani nie wykazują inicjatywy. Wizja rozwoju oraz awansu może skutecznie zmotywować ich do większego wysiłku. Rozwój umiejętności sprawia też, że pracownicy stają się pewniejsi siebie i chętniej podejmują samodzielne decyzje.

Lepsza retencja pracowników

Inwestowanie w kształcenie ustawiczne pracowników pokazuje, że organizacja widzi w nich potencjał, który warto rozwijać. Dzięki temu pracownicy wiążą swoją przyszłość z firmą, a ich lojalność wobec organizacji rośnie. Często to właśnie możliwość rozwoju decyduje o tym, jak długo pracownik pozostanie w firmie.

Ułatwia rozpoznawanie przyszłych liderów

Niewiele osób rodzi się przywódcami. W większości przypadków jest to efekt wielu lat ciężkiej pracy i wysiłku włożonego w rozwój odpowiednich umiejętności. Kierownicy i pracownicy wyższego szczebla zazwyczaj są wybierani na podstawie wielomiesięcznych obserwacji kadry w celu znalezienia pracowników z potencjałem. Szkolenie pracowników ułatwia dostrzeżenie kompetencji przywódczych, poznanie ich inteligencji emocjonalnej oraz sprawdzenie, czy potrafią myśleć strategicznie.

Nauka cyfrowa jako opłacalny czynnik wzrostu

Nauka cyfrowa wiąże się z szeregiem korzyści, jednak w przypadku organizacji można wyróżnić dwie najważniejsze. Pierwszą z nich są stosunkowo niskie koszty, ponieważ nauka cyfrowa wymaga mniejszych zasobów oraz umożliwia naukę z dowolnego miejsca. Zaś drugą jest możliwość wykorzystania różnorodnych technik, które do niedawna były nieosiągalne. Wraz z rozwojem rozszerzonej i wirtualnej rzeczywistości można spodziewać się jeszcze większych możliwości szkoleniowych nawet dla firm o ograniczonym budżecie.

4 fazy rozwoju zawodowego pracownika (R1–R4)

Wspomniany wcześniej Ken Blanchard rozpoczął rozwój swojego modelu w latach 60. XX wieku. Wyróżnione przez niego etapy rozwoju kariery zawodowej to Entuzjastyczny Debiutant (R1), Rozczarowany Adept (R2), Kompetentny, ale Ostrożny Praktyk (R3) oraz Samodzielny Ekspert (R4). Zobaczmy, co dokładnie kryje się pod tymi pojęciami oraz jak można wesprzeć pracowników na każdym etapie rozwoju.

Entuzjastyczny Debiutant (R1)

Pracownik pozytywnie przechodzi proces rekrutacji i dołącza do nowej firmy. Czasami jest to jego pierwsza praca, ale nie musi tak być. Nowa praca sprawia, że pracownik odczuwa dużą motywację i potrzebę zrobienia dobrego wrażenia, a jednocześnie wykazuje się niskimi kompetencjami. Aby go wesprzeć, firma powinna przygotować rozbudowany onboarding, dzięki któremu pracownik zrozumie organizację oraz swoje obowiązki. Istotne jest również, aby przekazywane instrukcje były szczegółowe i łatwe do zrozumienia. Entuzjastyczny Debiutant odnosi również korzyści z częstych informacji zwrotnych przekazanych w odpowiedni sposób. Informacje zwrotne muszą być bogate w informacje i nie powinny zawierać tylko krytyki.

Na tym etapie przydatne będą funkcje oferowane przez narzędzia do e-learningu, takie jak iSpring Learn. Korzystając z iSpring Learn firma może samodzielnie przygotować kursy wdrożeniowe oraz samouczki, a także automatycznie przypisywać materiały szkoleniowe pracownikom. Dzięki temu Entuzjastyczny Debiutant zostanie wprowadzony do firmy w ustrukturyzowany, logiczny sposób i będzie mógł sięgnąć do zasobów w dowolnej chwili. Można się o tym przekonać podczas 30-dniowego okresu próbnego iSpring Learn, który daje dostęp do wszystkich funkcji zawartych w programie.

Rozczarowany Adept (R2)

Na tym etapie wiedza pracownika jest trochę większa, choć wciąż daleko mu do specjalisty. Emocje związane z nowym miejscem pracy już opadły, tak samo jak motywacja. Pracownik mierzy się z szarą rzeczywistością pracy na etacie, jest również sfrustrowany własnymi brakami w wiedzy i mniejszą wydajnością. Ta faza rozwoju pracownika wymaga szczególnej uwagi pracodawcy, ponieważ pracownik może rozważać odejście z firmy. Kierownik powinien skupić się na zachęcaniu pracownika do wysiłku. Nadal warto też trzymać się konkretnych struktur, aby pracownik poczuł się pewniej w swojej roli. Przydatne będzie również wsparcie ze strony bardziej doświadczonych pracowników, którzy mogą na bieżąco pomóc Rozczarowanemu Adeptowi.

W celu zwiększenia pewności siebie pracownika można zastosować nauczanie mieszane. W życiu codziennym pracownik będzie uczył się poprzez samą pracę oraz od pozostałego personelu. Z kolei w środowisku cyfrowym może brać udział w symulacjach opartych na realistycznych scenariuszach. Do utrzymania motywacji warto przygotować w iSpring Learn grywalizowane moduły w szkoleniu. Nauka przez grę jest nie tylko skuteczna, ale też wciągająca. Wykorzystanie grywalizacji pomoże więc ponownie rozbudzić zainteresowanie pracownika rozwojem i obowiązkami.

Kompetentny, ale ostrożny praktyk (R3)

Przechodzimy do fazy rozwoju pracownika, w której posiada znaczną wiedzę i umiejętności, ale wciąż popełnia błędy. Jest ostrożny, ponieważ nie do końca ufa swoim umiejętnościom. Często potrzebuje dodatkowej stymulacji, aby utrzymać zainteresowanie pracą. Ostrożny Praktyk odniesie korzyści ze wsparcia mentora oraz możliwości samodzielnego podejmowania decyzji o niskim poziomie ryzyka.

Szkolenia e-learningowe na tym etapie powinny zawierać interaktywne symulacje, które można łatwo przygotować w iSpring Suite Max dzięki bogatej bibliotece treści oraz rozbudowanym funkcjom interaktywnym. Dostępne funkcje sprawiają, że nie musi to być samodzielny proces. Mentorzy mogą wspólnie pracować nad mikrokursami, tworząc treści bezpośrednio w przeglądarce i przechowując je w iSpring Cloud. Dzięki e-learningowi pracownik będzie ćwiczył swoje zadania bez obawy o konsekwencje i zyska narzędzia do stałej komunikacji z mentorami. Wypróbuj iSpring Suite Max przez 14 dni, aby pomóc pracownikom budować pewność siebie podczas tej fazy rozwoju pracownika.

Samodzielny Ekspert (R4)

Ostatnia faza rozwoju to tak zwany Samodzielny Ekspert. Pracownik posiada bogatą wiedzę oraz doświadczenie na stanowisku. Jest również całkowicie samodzielny, bierze udział w mentoringu współpracowników i charakteryzuje się wysoką motywacją. Zależy mu na ciągłym rozwoju i szlifowaniu umiejętności, więc chętnie bierze udział w szkoleniach. Jest to pracownik, którego można przygotowywać do roli lidera. W związku z tym szkolenia e-learningowe powinny być zaawansowane i nastawione na przywództwo z opcją nauki we własnym tempie.

Samodzielny Ekspert ceni bowiem autonomię. Dlatego dobrze jest dać mu dostęp do biblioteki treści, aby w dodatku do gotowych szkoleń, mógł samodzielnie dobierać treści, które uzna za ważne dla kariery. iSpring Learn oferuje dostęp do bazy wiedzy, z którą można się zapoznać podczas okresu próbnego oraz możliwość tworzenia zaawansowanych kursów na wszystkie etapy rozwoju kariery zawodowej.

Najlepsze sposoby na wsparcie pracowników na każdym etapie rozwoju kariery zawodowej

Niezależnie od fazy rozwoju pracownika, organizacja powinna wspierać jego wysiłki szkoleniowe. Na pomoc przychodzi tu e-learning.

Spersonalizowana nauka z adaptacyjnymi ścieżkami

Szkolenie, które bierze pod uwagę indywidualne potrzeby ucznia, zwiększa jego efektywność oraz motywuje pracownika do aktywnego udziału. Pracownik od początku dostrzega bowiem, jakie osobiste korzyści przyniesie mu nauka. Personalizacja materiałów pozwala również oszczędzać czas poprzez usunięcie zbędnych treści.

Idea stojąca za ścieżkami adaptacyjnymi jest prosta, lecz do niedawna niemożliwa do osiągnięcia. Dopiero e-learning pozwolił wprowadzić płynne ścieżki, które dostosowują szkolenie do ucznia. Trudność szkolenia oparta jest na odpowiedziach uczestnika, tak samo jak kolejne jego etapy. W razie potrzeby uczeń może zostać nawet pokierowany do już omówionych zagadnień, aby powtórzyć materiał i utrwalić wiedzę.

Łączenie tradycyjnych szkoleń z nauką cyfrową

Dostęp do nowoczesnych rozwiązań nie oznacza, że należy całkowicie zrezygnować z tradycyjnej nauki. A nawet nie powinno się tego robić – łączenie różnych metod przynosi najlepsze rezultaty. Tradycyjne metody nauki często stanowią lepsze rozwiązanie dla starszych pracowników oraz osób, które pewniej czują się pod stałą opieką nauczyciela. Metody te zaspokajają również potrzebę socjalizacji i wymuszają na uczniach większe zaangażowanie w zajęcia. Tymczasem nauka cyfrowa pozwala na zastosowanie najnowocześniejszych rozwiązań, jednocześnie oferując pracownikom elastyczność. Narzędzia do e-learningu pozwalają na bieżąco monitorować postępy uczniów, nie wywierając przy tym na nich presji. Pracownicy cenią również możliwość nauki we własnym tempie, bez konieczności dostosowania się do reszty grupy.

Grywalizacja jako sposób na utrzymanie zaangażowania

Wspomniana już wcześniej grywalizacja to tajna broń osób zajmujących się projektowaniem szkoleń. Wbrew powszechnemu przekonaniu, nauka przez zabawę nie jest rozwiązaniem tylko dla najmłodszych. Grywalizacja skutecznie zachęca do nauki uczniów z każdej generacji. Wprowadzenie rankingów, odznak i systemu nagród budzi w pracownikach ducha rywalizacji, przez co wzrasta ich zainteresowanie ukończeniem szkolenia z jak największą liczbą punktów. Grywalizacja sprawia również, że zwyczajne zadania stają się bardziej atrakcyjne. Pracownicy są też bardziej zrelaksowani w trakcie nauki oraz czują, że mają nad nią kontrolę. Wszystko to pomaga zapobiec wypaleniu oraz obojętności w stosunku do rozwoju zawodowego.

Typowe wyzwania w rozwoju zawodowym i jak je pokonać

Wyzwania, z którymi mierzą się firmy, często są zależne od specyfiki danej branży, ale można wyróżnić kilka uniwersalnych problemów:

Spadek motywacji

Problem zmniejszenia motywacji został już poruszony – nie bez powodu! To właśnie spadek motywacji jest głównym wyzwaniem, z którym mierzą się zarówno pracownicy, jak i organizacje. Jest to szczególnie zauważalne podczas 2 fazy rozwoju pracownika (Rozczarowany adept), ale może zdarzyć się na każdym etapie. Można tego uniknąć poprzez tworzenie angażujących materiałów szkoleniowych oraz wykorzystanie różnorodnych metod nauczania. Szkolenie powinno stanowić wyzwanie, ale nie powinno być na tyle trudne, że zniechęci pracowników do dalszej nauki. Wreszcie, pracownicy od samego początku powinni wiedzieć, do czego dążą. Świadomość korzyści, jakie można osiągnąć po ukończeniu szkolenia, stanowi motywację do większego wysiłku.

Zachowanie równowagi między autonomią a prowadzeniem personelu

Na początku kariery zawodowej pracownicy odczuwają lęk przed podejmowaniem decyzji i oczekują stałego wsparcia ze strony kierownika. Jednak wraz z rozwojem umiejętności wzrasta potrzeba samodzielności. Brak równowagi między autonomią a przywództwem może sprawić, że rozwój pracownika zostanie spowolniony, a on zacznie odczuwać niechęć w stosunku do miejsca pracy oraz przełożonych. Nie będzie też czuł się odpowiedzialny za własną pracę i zawsze będzie oczekiwać szczegółowych instrukcji i wskazówek od przełożonego. Jak temu zapobiec? Najważniejsza jest elastyczność ze strony przełożonych i szybka reakcja na zmieniające się potrzeby pracowników. Pracownicy powinni być zachęcani do autonomii poprzez zapewnianie zasobów oraz dostosowywanie poziomu trudności zadań do aktualnego etapu rozwoju pracownika. Oczekiwania powinny być zrozumiałe, nie pozostawiając miejsca na domysły, a cel konkretny. Przełożeni powinni stale monitorować pracownika w nienachalny sposób oraz oferować regularny feedback. Istotne jest zbudowanie zaufania między pracownikiem a przełożonym, żeby jego uwagi oraz próby pomocy nie były uznawane za nadmierną kontrolę.

Ograniczenia budżetowe i czasowe

Rozwój zawodowy pracownika nie jest zależny jedynie od chęci personelu i pracodawcy, ale też ograniczeń związanych z budżetem i czasem. Małe i średnie firmy często muszą ograniczyć częstotliwość szkoleń ze względu na wysokie koszty, a zarówno organizacja, jak i udział w tradycyjnych szkoleniach jest niezwykle czasochłonny. Wdrożenie e-learningu pomoże skuteczniej zarządzać istniejącymi już zasobami oraz zautomatyzować powtarzalne procesy. Pracownicy będą mogli uczyć się w dowolnym miejscu i czasie, a projektowaniem szkoleń mogą zająć się specjaliści z samej firmy. Narzędzia do e-learningu umożliwiają również skalowanie szkoleń, co oznacza, że system będzie dostosowywać się do rosnącej liczby uczniów oraz technologii, jednocześnie zachowując stałą jakość i spójność szkolenia.

Wnioski

Kierując się modelem rozwoju Kena Blancharda, który zakłada 4 fazy rozwoju zawodowego pracownika, firma otrzymuje jasne ramy oraz wskazówki dotyczące wsparcia personelu. Dbając o rozwój pracowników, nie tylko zyskuje się wykwalifikowanych specjalistów, ale też zwiększa ich retencję. W celu wsparcia działań szkoleniowych warto rozważyć wprowadzenie e-learningu. Jest to doskonały sposób na urozmaicenie szkoleń, zwiększenie zaangażowania pracowników w naukę oraz obniżenie kosztów. Aby dodatkowo usprawnić tworzenie szkoleń oraz na bieżąco dopasowywać je do potrzeb pracowników, skorzystaj iSpring Learn, którego funkcje poznasz dzięki bezpłatnemu okresowi próbnemu.