Innowacyjne procesy, zaawansowane działania marketingowe i doskonale przeszkoleni pracownicy – elementy te uznawane są za główne źródła sukcesu firmy. Jednak do osiągnięcia celów biznesowych i wyróżnienia się na tle innych firm potrzeba czegoś więcej. Dobry produkt lub usługa bez odpowiedniego brandingu nie przyciągnie uwagi, a nawet najlepsze procesy mogą zawieść, gdy pracownicy nie są zaangażowani w swoje zadania i nie czują więzi z firmą. W artykule wyjaśnimy pojęcie “kultura organizacyjna”, co to dokładnie jest oraz w jaki sposób kształtuje sukces biznesu.
iSpring LMS: kultura organizacyjna spotyka nowoczesną edukację!
Kultura organizacyjna: definicja i podstawowe elementy
Czym dokładnie jest kultura organizacyjna oraz co powinna zawierać, aby spełniać swoją funkcję?
Co to jest kultura organizacyjna?
Mówiąc o kulturze organizacyjnej mamy na myśli zbiór wartości, zasad oraz wzorców, które obowiązują w firmie. Pomaga pracownikom zrozumieć firmę oraz jej misję, ułatwia wdrożenie i integrację pracowników oraz daje im narzędzia niezbędne do właściwego wykonywania obowiązków. Rolą kultury organizacyjnej jest więc określenie tożsamości firmy.
Kluczowe elementy kultury organizacyjnej
Stała lista elementów kultury organizacyjnej nie istnieje. Firmy kształtują ją w oparciu o to, co jest dla nich najważniejsze. Można jednak wyłonić kilka uniwersalnych elementów, które sprawdzą się w każdej organizacji. Znajdziemy wśród nich artefakty językowe, normy i wartości, podstawowe założenia, styl przywództwa, rytuały a także symbole charakterystyczne dla firmy.
Widoczne i niewidoczne aspekty kultury
W kulturze organizacyjnej można znaleźć zarówno widoczne, jak i niewidoczne aspekty. Do widocznych aspektów zalicza się dress code obowiązujący w firmie i wszelkiego rodzaju elementy wizualne ułatwiające rozpoznawanie marki, takie jak loga czy kolory firmowe. Można też zaliczyć do nich sposób aranżacji przestrzeni w biurze czy nawet markę samochodów służbowych. Do niewidocznych elementów zaliczamy normy, język, procedury organizacyjne, wizję firmy czy styl zarządzania.
Typy kultury organizacyjnej
W kulturze organizacyjnej wyróżniane są 4 różne typy: kultura klanu, adhokracji, rynku oraz hierarchii.
Kultura klanu
Małe i średnie firmy często chwalą się, że panuje u nich “rodzinna atmosfera”. Właśnie to rozumiemy pod pojęciem kultury klany. Jest to typ kultury, który skupia się na bliskich więziach i współpracy. Bardzo ważne są wspólne wartości, pracownicy czują się odpowiedzialni za miejsce pracy, a kierownicy dbają o dobrostan pracowników. Duży nacisk stawia się na lojalność i pracę zespołową, a także przyjacielskie relacje z klientami.
Kultura adhokracji
To rzadko spotykane określenie odnosi się do kultury, która jest dynamiczna, elastyczna i nastawiona na rozwój. Kultura adhokracji często kojarzona jest z firmami, które działają w branży kreatywnej. Błyskawicznie reaguje na zmiany, które zachodzą na rynku i promuje innowacyjne myślenie. Szczególnie doceniani są pracownicy, którzy wychodzą z inicjatywą.
Kultura rynku
Ten typ kultury jest ściśle związany z rywalizacją i jest zorientowany na wyniki. Najważniejsza jest realizacja zadań oraz celów biznesowych, a pracownicy są zachęcani do rywalizacji między sobą i jak największej wydajności pracy. Kierownicy są wymagający, a sama praca jest bardzo intensywna i wiąże się z dużą presją. Kultura rynku szybko dopasowuje się do zmian w branży, jednak mocno obciąża pracowników, którym grozi ryzyko wypalenia zawodowego.
Kultura hierarchii
W kulturze hierarchii liczy się precyzja. Wyróżnia się sformalizowaną strukturą, wyraźnym podziałem władzy oraz ostrożnie zaprojektowanymi procesami i procedurami, których należy ściśle przestrzegać. Ścieżka kariery w kulturze hierarchii jest jasno określona, co daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa. Kontakty międzyludzkie nie stanowią priorytetu. W kulturze hierarchii istotna jest przewidywalność i zazwyczaj unika się ryzyka.
Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna dla firm
Dyskusja na temat kultury często skupia się na tym, co może zaoferować pracownikom. Tymczasem firmy również czerpią ogromne korzyści z silnej kultury organizacyjnej.
Wpływ na zaangażowanie i retencję pracowników
Badania wykazują, że firmy o niskiej rotacji pracowników mają lepszą pozycję na rynku i cieszą się większym zaufaniem oraz szacunkiem klientów. Kultura organizacyjna może nie tylko zmniejszyć rotację, ale może też poprawić zaangażowanie pracowników w wykonywane obowiązki. Ponadto wspólne wartości oraz zasady promowane przez kulturę organizacyjną budują poczucie jedności i odpowiedzialności za firmę. Pracownicy, którzy czują się doceniani przez przełożonych i lubią swoich współpracowników, a także mają szansę na rozwój, rzadziej decydują się na zmianę pracy.
Wpływ na produktywność i wydajność
Pracownikom, którzy czują, że ich praca jest integralną częścią sukcesu firmy, zależy na osiągnięciu jak najlepszych wyników. Kultura organizacyjna, która wspiera relacje w zespole, ułatwia również skuteczną komunikację. Wsparcie okazywane przez kierownictwo i współpracowników zachęca do podejmowania ryzyka. Z kolei dokładnie opisane procesy i procedury oznaczają, że pracownicy mogą szybko i pewnie podejmować decyzje, bez konieczności konsultowania się z bardziej doświadczonymi pracownikami. Dodatkową motywację do wydajniejszej pracy może stanowić rozbudowany system nagród.
Wpływ na rozwój biznesu i innowacje
Budowanie kultury organizacyjnej, w której doceniana jest samodzielność oraz podejmowanie odważnych decyzji, skutkuje pracownikami, którzy nie boją się innowacji. Chętnie dzielą się swoimi pomysłami i wcielają je w życie. Nie boją się popełniać błędów, a także z zapałem testują nowe rozwiązania. To pozytywne podejście do innowacji i podejmowania ryzyka przyspiesza rozwój firmy i zwiększa jej konkurencyjność na rynku.
Co kształtuje kulturę organizacyjną
Jakie czynniki należy mieć na uwadze podczas kształtowania kultury organizacyjnej w firmie?
Styl przywództwa i zarządzania
O tym, jak będzie wyglądać kultura organizacyjna, decydują przełożeni. Liderzy muszą prezentować wartości oraz wzorce zachowań, które chcą widzieć u pracowników. Wybór stylu przywództwa w dużym stopniu decyduje o tym, jaka kultura będzie panować w firmie. Autokratyczny styl przywództwa wprowadza wysoką dyscyplinę, a pracownicy dokładnie wiedzą, co mają robić dzięki jasno określonym procesom. Jednocześnie utrudnia nawiązanie relacji między współpracownikami i tłumi kreatywność. Z kolei przywództwo partycypacyjne zachęca pracowników do dzielenia się swoimi opiniami i zwiększa ich zaangażowanie w pracę. Może jednak spowolnić osiąganie celów biznesowych ze względu na dużą liczbę głosów, które należy wysłuchać.
Wartości i misja firmy
Wartości oraz misja firmy to fundament kultury organizacyjnej. To one określają jej strukturę oraz wyznaczają normy zachowań pracowników. Decydują również o sposobie komunikacji i atmosferze, która panuje w firmie.
Wartości ułatwiają również znalezienie pracowników, którzy myślą w podobny sposób – dzięki temu są bardziej zaangażowani i zmotywowani do pracy. Wartości sprawiają, że pracownicy nie tylko wiedzą, co robią, ale też dlaczego. Zbudowana w ten sposób tożsamość firmy pozwala wyróżnić się na rynku i budzi zaufanie u klientów.
Komunikacja wewnętrzna i środowisko pracy
Sposób komunikacji stosowany w firmie ma ogromny wpływ na jej kulturę. Komunikacja wewnętrzna definiuje i utrwala wartości firmy, a także pomaga budować zaufanie między liderami a personelem. Szybka i łatwa wymiana informacji wspomaga integrację i sprawia, że pracownicy czują się wspierani. Ważnym elementem rozwoju komunikacji oraz pielęgnowania dobrej atmosfery w firmie są narzędzia do komunikacji, które pozwalają na wymianę informacji bez ograniczeń. Umożliwiają też komunikację asynchroniczną, dzięki czemu pracownicy mogą brać udział w rozmowie w dogodnym dla nich czasie.
Jak budować i ulepszać kulturę organizacyjną
Sama myśl o stworzeniu kultury organizacyjnej może wydawać się przytłaczająca. Poniżej znajdziesz kilka wskazówek, jak budować kulturę w firmie.
Dopasowanie kultury do strategii biznesowej
Proces dopasowywania kultury do strategii należy zacząć od określenia, jaka kultura jest niezbędna do osiągnięcia celów strategicznych firmy. Następnie trzeba zidentyfikować luki między obecną kulturą a celami. Mając tę wiedzę, można skupić się na tworzeniu procesów oraz systemów, które będą odzwierciedlać i wzmacniać kulturę. Rekrutacja powinna być prowadzona pod kątem dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacji. Oczekiwania wobec pracowników muszą być jasne, a pożądane zachowania nagradzane. Ważne jest również, aby przełożeni prezentowali zachowania, których oczekują od swoich podwładnych.
Zachęcanie pracowników do udziału i dzielenia się opiniami
Kultura organizacji nie może istnieć bez pracowników. Aktywny udział pracowników oraz ich opinie pozwalają kształtować kulturę w kierunku, który nie tylko wspiera cele firmy, ale też zaspokaja potrzeby pracowników. Jest to też doskonały sposób na zwiększenie lojalności wobec firmy oraz usprawnienie komunikacji. Pracownicy, którzy widzą, że ich zdanie jest respektowane, czują się odpowiedzialni za swoje zadania. Nie mają również problemu z otwartym dzieleniem się nie tylko krytyką, ale też pomysłami, które mogą usprawnić działanie firmy.
Rola szkoleń i komunikacji wewnętrznej
Szkolenia pozwalają w przystępny sposób przekazać pracownikom zasady, które obowiązują w firmie. Ułatwiają nowym pracownikom internalizację podstawowych wartości zanim jeszcze rozpoczną pracę. Wprowadzając kulturę uczenia się, firma kształtuje pracowników, którzy są elastyczni, otwarci na zmiany i głodni nowej wiedzy. Z kolei komunikacja wewnętrzna ułatwia dostarczanie informacji do wszystkich pracowników oraz wymianę wiedzy między działami.
W celu usprawnienia zarządzania szkoleniami, warto jest korzystać z platformy LMS, takiej jak iSpring LMS. Narzędzie to umożliwia automatyzację zapisów na szkolenia, gromadzi wszystkie materiały w jednym miejscu oraz daje pracownikom łatwy dostęp do nich. Raporty generowane przez LMS ułatwiają sprawdzanie, czy wysiłki mające na celu wdrożenie kultury są skuteczne. Pełen zakres funkcji można poznać w trakcie darmowego okresu próbnego iSpring LMS.
Utrzymywanie kultury organizacyjnej poprzez naukę i rozwój
Kultura organizacyjna wymaga ciągłego wysiłku ze strony pracodawcy i pracowników. Kształcenie ustawiczne może stanowić doskonałe wsparcie dla tego procesu.
Wzmacnianie wartości poprzez szkolenia korporacyjne
Szkolenia mogą być wykorzystywane do regularnego wzmacniania wartości, ponieważ skutecznie przekładają abstrakcyjne pojęcia w coś bardziej zrozumiałego. Poprzez wykorzystanie realistycznych scenariuszy i studiów przypadku można zaprezentować pracownikom pożądane zachowania w bezpiecznym środowisku. W ten sposób zobaczą również prawdziwy związek między wartościami, a swoją pracą. Ważne jest, aby pracownicy otrzymywali informacje zwrotne po każdym szkoleniu. Pozwoli im to jeszcze lepiej zrozumieć kulturę firmy i oczekiwania z nią związane.
Wspieranie kultury poprzez kształcenie ustawiczne
Kształcenie ustawiczne przynosi korzyści każdej firmie – nawet, gdy kultura organizacyjna nie jest w centrum zainteresowania. Podejście to czyni naukę wspólnym priorytetem, a jednocześnie ułatwia uświadomienie pracownikom, jak poważnie traktowana jest kultura organizacyjna w firmie. Kształcenie ustawiczne to doskonały sposób na utrzymanie zaangażowania pracowników i stworzenie zespołu, który jest zmotywowany do zmieniania się wraz z firmą. Firmy, które stawiają na edukację permanentną, mogą pochwalić się kulturą doskonalenia i innowacji.
Wykorzystanie narzędzi do nauki cyfrowej do skalowania inicjatyw kulturowych
Znając już odpowiedź na pytanie, co to kultura organizacyjna, warto przyjrzeć się temu, jak nowoczesne technologie mogą wesprzeć ten proces. Tworząc szkolenia, które budują i utrzymują kulturę organizacyjną w firmie, trzeba zadbać o to, aby były skalowalne. Muszą dostosowywać się do zmieniających się potrzeb biznesu. Wspomniany już iSpring LMS nie tylko umożliwia centralizację nauki, ale też skalowanie szkoleń. Mając spójne kursy i powtarzalne systemy w całej organizacji, można dowolnie modyfikować szkolenia, aby bez dodatkowych kosztów zaspokajały potrzeby zarówno małych firm, jak i dużych organizacji.